劳动人事合规丨黄荣：用人单位如何解除竞业限制协议
律师执业证持证人
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一、解除竞业限制协议相关法律规定
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”
《广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭关于劳动争议案件座谈会的意见综述》（2015年07月01日）规定：“19. 劳动关系存续期内，用人单位主张解除竞业限制协议，是否支持，是否需要支付经济补偿？若劳动关系终结后，用人单位立即主张解除竞业限制协议，是否需依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条第二款的规定支付3个月的经济补偿？
劳动关系存续期内，用人单位主张解除竞业限制协议的，予以支持，因劳动者还未离职并履行竞业禁止义务，用人单位可以不支付经济补偿金。在劳动关系终结后，即使用人单位立即主张解除竞业限制协议的，依照规定，也应支付3个月的经济补偿。”
由上述有关解除竞业限制协议的司法解释和司法文件的规定可知，在劳动者还未离职并履行竞业禁止义务前，用人单位解除竞业限制协议的，可以不支付经济补偿金。在劳动关系解除或终止后的竞业限制期限内，用人单位解除竞业限制协议的，除了支付已履行竞业限制义务期间经济补偿金之外，还应额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。在劳动者离职时，用人单位需要对劳动者是否需要履行竞业限制义务进行充分评估，如果认为劳动者不应当履行竞业限制义务，应在员工离职前或同时，书面通知解除竞业限制协议。否则，即使用人单位立即（离职后第一天）主张解除竞业限制协议的，依照规定，也应支付3个月的经济补偿金。
二、典型案例
案例一： 用人单位提前解除竞业限制协议需额外支付劳动者补偿
基本案情：郑某于2007年4月4日入职某公司，双方签订了劳动合同，约定郑某职位为高级销售专员，工作地点在北京。同日，双方签署了《不竞争协议》，载明“竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月。”
2016年12月1日，双方解除劳动关系，解除后某公司未向郑某支付竞业限制补偿。后郑某于2017年3月以要求某公司支付竞业限制补偿为由提起诉讼，某公司主张提前解除双方竞业限制协议。法院经审理后认为，某公司应支付郑某2016年12月至2017年3月期间竞业限制补偿，同时还应额外支付三个月的竞业限制补偿作为提前解除竞业限制协议的补偿。
法院认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”故用人单位享有竞业限制协议的单方解除权，但在解除时应支付劳动者额外三个月的经济补偿。
案例选自《北京一中院发布涉竞业限制劳动争议十大典型案例》（2019年10月22日）
三、律师建议
结合上述案例和司法实践，为了防止研发或经营期间积累的技术、商业秘密、客户资源等因员工离职被潜在竞争对手获悉造成企业自身合法发展权益受损，为了把控用人单位解除竞业限制协议的成本和风险，建议用人单位采取如下措施：
第一，用人单位应严格控制竞业限制的适用主体，争取与掌握商业秘密的核心骨干员工签署竞业限制协议。根据《劳动合同法》第二十四条 规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”具体而言，高级管理人员如公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员；高级技术人员如高级研发人员、技术人员、关键岗位的技工等容易接触企业核心技术等商业秘密的；其他负有保密义务的人员如秘书、销售人员等。
用人单位没有必要与所有员工都签订含有竞业限制条款的协议，不与未掌握商业秘密的一般员工签订竞业限制协议，主要理由是：1.与一般员工签署竞业限制协议很可能被认定为无效，达不到竞业限制的目的；2.如果一般员工离职后履行了竞业限制义务，用人单位需要向离职员工支付经济补偿金，需要付出一定的成本。故用人单位在编制合同范本时应对上述人员进行分类列明并区别对待，避免一份模板适用所有人
第二，用人单位与员工签署竞业限制协议的时间尽量安排在员工入职前或同时。建议在员工签署劳动合同的同时签署竞业限制协议，或者相关员工进入特殊岗位前与其签订。尽量避免在员工离职时再与员工签署竞业限制协议，因为此时员工可能会选择不签。
第三，在员工离职，用人单位应注意核实与员工是否签署竞业限制协议，员工是否有必要履行竞业限制义务以及明确员工履行竞业限制期间的特别义务。
正如第一部分所言，并非每位劳动者离职都有必要履行竞业限制义务。在劳动者离职时，用人单位需要对劳动者是否需要履行竞业限制义务进行充分评估，如果认为劳动者不应当履行竞业限制义务，则需要在离职时书面通知劳动者，并且需要劳动者签字确认。
为了减少解除竞业限制协议的成本，建议用人单位在离职前或同时，书面通知劳动者解除竞业限制协议，此时，用人单位可以不支付经济补偿金。如果在劳动关系解除或终止后的竞业限制期限内，用人单位再解除竞业限制协议的，除了支付已履行竞业限制义务期间经济补偿金之外，还应额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。
如果认为劳动者应当履行竞业限制义务，则需要书面通知劳动者，并且需要劳动者签字确认。同时为了核实劳动者是否履行了竞业限制义务，减轻发生争议时用人单位的举证责任，建议在竞业限制协议中约定如下条款：“乙方有义务在竞业限制开始之日起每3个月内提供新单位的劳动合同、本人社保缴费记录和纳税记录等材料给甲方。如乙方未履行上述义务，甲方有权不支付乙方竞业限制补偿金。如乙方违反竞业限制义务的，甲方有权要求乙方退还已支付的竞业限制补偿金，并支付违约金×万元整。”
